|
'''Rekruttering''' betegner den [[ledelseLedelse|ledelsesdisciplin]]sdisciplin, der beskæftiger sig med tiltrækning og udvælgelse af medarbejdere til en [[organisation]] eller [[virksomhed]]. Rekruttering er et vigtigt område i den samlede drift af en virksomheds medarbejdere, hvor man taler om at tiltrække, fastholde og udvikle medarbejdere. I forbindelse med at fastholde og udvikle medarbejdere er det relevant med processer for talentudvikling, [[målstyring]] og [[performance management]].
RekrutteringDet er typisk ledere, udførtHR-afdelinger afeller såkaldteeksterne headhuntererekrutteringsfirmaer nårsom derforestår gåsrekrutteringen. efterVed særligtat kvalificeredebruge personereksterne rekrutteringsbureauer, erkan udvælgelsevirksomheder afofte medarbejderesparer tiltid bestemtepå jobprocesserne, somligesom typiskde varetagesvia afrekrutteringsbureauet, etkan [[rekrutteringsbureau]]sløre ellerat virksomhedensde [[Humaner Resourcepå Management|HR]]-funktionudkig efter nye kandidater. Dette sparerkan spare tid for virksomheden, der søger bestemte medarbejdere eller personer til et job, og denne rekruttering kan praktiseres anonymt.
Man taler om intern rekruttering og ekstern rekruttering. Ved intern rekruttering forstås at man leder efter allerede ansatte til at udfylde en given position. Ved ekstern rekruttering forstås at man leder uden for organisationen til at udfylde en given position. ▼I store virksomheder er rekruttering en opgave, der varetages af HR-funktionen, typisk i samarbejde med de ledere, der skal have medarbejdere til deres afdelinger. Ofte understøttes rekruttering af [[IT]]-systemer, der effektiviserer processen med at definere jobbeskrivelsen, udsende jobopslag til [[avis]]er og jobsider på [[internettet]], samle ansøgningerne sammen, kalde til [[jobsamtale|samtaler]] m.v.
Den typiske rekrutteringsprocedure følger som regel denne sekvens:
▲Man taler om intern rekruttering og ekstern rekruttering. Ved intern rekruttering forstås at man leder efter allerede ansatte til at udfylde en given position. Ved ekstern rekruttering forstås at man leder uden for organisationen til at udfylde en given position.
· Behov for ny medarbejder opstår
Der findes systemer til at understøtte rekrutteringsprocesserne i store organisationer. Nogle taler om dette som e-rekruttering (elektronisk rekruttering), på linje med andre "e" ord. Formålene med IT-systemerne er at opnå:
· Der formuleres et jobopslag som annonceres – evt. i kombination med headhunting
* Enklere og ensartet rekrutteringsproces i hele organisationen
* Nedsatte omkostninger og mindre administration i forbindelse med ansættelse
* Mulighed for online test og screening af kandidater
* Effektiv kommunikation på alle trin i rekrutteringsprocessen
* Forbedret ledelsesinformation af rekrutteringsprocessen
* Publicering af stillingsannoncer til organisationens hjemmeside og jobdatabaser
· Ansøgningerne screenes, og der indkaldes ofte mellem 4 og 8 kandidater til jobsamtale
Ved den rette, effektive rekrutteringsproces sikrer man også, at nye medarbejdere lettere indgår i den eksisterende organisation.
· Kandidaterne vurderes ved jobsamtalen af henholdsvis leder, HR-medarbejdere, og/eller ekstern rekrutteringskonsulent
I de seneste år har mange organisationer rekrutteret ved hjælp af [[psykologi]]ske tests. Der kan benyttes tre forskellige typer af test ved rekruttering: [[personlighedstest]], [[færdighedstest]] og [[intelligenstest]]. Blandt personlighedstestene er især den såkaldte DISC-model fra USA udbredt. Fordelen ved disse er, at organisationen får en klar idé om, hvorvidt ansøgeren har den rette personlighed til jobbet. Det er f.eks. vigtigt at en sælger er udadvendt.
· Til højere stillingsniveauer indkaldes der ofte til en ny samtalerunde, hvor de bedste fra den første runde går videre.
· Hvis der benyttes testning ligger denne ofte mellem første og anden jobsamtale-runde
· Ansættelsesudvalget vælger en kandidat og der indhentes referencer
· Der forhandles kontrakt, og rekrutteringen afsluttes hermed
Den danske psykolog og forsker, Lars Lundmann har rejst alvorlig kritik af den gængse brug af [http://lundmann.dk/blog/ personlighedstests samt den traditionelle jobsamtalemetode]. Problemet med eksempelvis personlighedstests er at de ofte bygger på et forældet syn på personlighed, som en stabil størrelse. Med hensyn til jobsamtalen er problemet et situationen ofte er meget kunstig, ligesom job interviewerne ofte har en række bias når de skal vurdere kandidaterne.
[[Kategori:Arbejdsmarkedet]]
| 