Rekruttering: Forskelle mellem versioner
Content deleted Content added
m Opdatering og beskrivelse af selve processen |
m Opdatering og beskrivelse af processerne |
||
Linje 1:
'''Rekruttering''' betegner den [[Ledelse|ledelsesdisciplin]], der beskæftiger sig med tiltrækning og udvælgelse af medarbejdere til en [[organisation]] eller [[virksomhed]]. Rekruttering er et vigtigt område i den samlede drift af en virksomheds medarbejdere, hvor man taler om at tiltrække, fastholde og udvikle medarbejdere. I forbindelse med at fastholde og udvikle medarbejdere er det relevant med processer for talentudvikling, [[målstyring]] og [[performance management]].
Det er typisk ledere, HR-afdelinger eller eksterne rekrutteringsfirmaer som forestår rekrutteringen. Ved at bruge eksterne
Man taler om intern rekruttering og ekstern rekruttering. Ved intern rekruttering forstås at man leder efter allerede ansatte til at udfylde en given position. Ved ekstern rekruttering forstås at man leder uden for organisationen til at udfylde en given position.
Den typiske rekrutteringsprocedure følger som regel denne sekvens:
Den danske psykolog og forsker, Lars Lundmann har rejst alvorlig
▲· Behov for ny medarbejder opstår
▲· Der formuleres et jobopslag som annonceres – evt. i kombination med headhunting
▲· Ansøgningerne screenes, og der indkaldes ofte mellem 4 og 8 kandidater til jobsamtale
▲· Kandidaterne vurderes ved jobsamtalen af henholdsvis leder, HR-medarbejdere, og/eller ekstern rekrutteringskonsulent
▲· Til højere stillingsniveauer indkaldes der ofte til en ny samtalerunde, hvor de bedste fra den første runde går videre.
▲· Hvis der benyttes testning ligger denne ofte mellem første og anden jobsamtale-runde
▲· Ansættelsesudvalget vælger en kandidat og der indhentes referencer
▲· Der forhandles kontrakt, og rekrutteringen afsluttes hermed
▲Den danske psykolog og forsker, Lars Lundmann har rejst alvorlig kritik af den gængse brug af [http://lundmann.dk/blog/ personlighedstests samt den traditionelle jobsamtalemetode]. Problemet med eksempelvis personlighedstests er at de ofte bygger på et forældet syn på personlighed, som en stabil størrelse. Med hensyn til jobsamtalen er problemet et situationen ofte er meget kunstig, ligesom job interviewerne ofte har en række bias når de skal vurdere kandidaterne.
[[Kategori:Arbejdsmarkedet]]
| |||